單位正副手或一二把手，通常都存在一定的職場焦慮，這主要基于對權(quán)力、尤其關(guān)系到事務(wù)方面的處理問題時，不僅副手有時難受，正職也可能不是太好受，如果處理不好，各位的精力便專注于政治內(nèi)斗，而對事務(wù)荒廢。
正職會在各階段有自身結(jié)交的職場人脈，包括本組織內(nèi)成員，而副職同樣存在這種情況，在具體人事管理不重疊的情況下，矛盾或猜忌相對較弱，但反過來夾在中間的副手便不太好辦了，組織內(nèi)與正職過去已經(jīng)形成比較牢靠或親近關(guān)系的下屬職員，作為副手管轄領(lǐng)導行事，在決策方面，如果沒有足夠的有效信息，便難以做決定，一是副職不能判定下屬職員的提議或問題，是否在私下與一把手達成一致，或獲得一把手授意為之；二是副職需要為之的事務(wù)，并不知道一把手的意見如何，很可能駁回反對；三是下屬職員亦可能察覺到一二把手這種微妙的矛盾平衡，恰恰善于鉆營，投機于這種領(lǐng)導之間的信息差來謀利。
對此類問題處理，可從兩點出發(fā)解決：一是在處理事務(wù)時，下決定前先緩緩、研究研究，目的在于從正職身邊人員處得到一些信息；二是可以明確自身分工，管轄范圍可以小點、權(quán)力小些，但權(quán)責需有明顯獨立性。
在組織，要向領(lǐng)導建議或夾帶私貨利益，需考慮領(lǐng)導思維入手。
1 、考慮組織利益
組織利益是門面、是大局，所有組織成員，其利益的實現(xiàn)首先是建立在組織利益之內(nèi)，沒有這個前提，謀利則無從談起，尤其組織或部門一把手，其對外界來看，則被天然視為組織代表，這個基礎(chǔ)沒了，一把手便會在職場處于比較尷尬的境地。
因此，對絕大多數(shù)領(lǐng)導來講，其不可能無視組織利益，尤其一把手，在向領(lǐng)導提意見時，以考慮組織利益為前提，這表示你的格局遠大，才可能獲得領(lǐng)導認可，當然，在這方面領(lǐng)導會存在將組織利益與個體利益分界不清晰的情況，或者說將組織利益完全視為其私人利益，如此則會導致對利益任意揮霍或?qū)ν饨缤{的過度敏感。
2 、考慮領(lǐng)導利益
談組織利益，在于考慮組織經(jīng)濟層面，在于發(fā)展問題，組織成功了，領(lǐng)導的經(jīng)濟利益也就因此而獲得實現(xiàn)，只有在資源豐富的地方，你才能較容易獲得利益，而不會有阻礙，如空氣資源豐富，便沒有國家因空氣而戰(zhàn)爭，但水資源則不同，為爭奪水資源，在國家間發(fā)生戰(zhàn)爭則是大概率事件。
領(lǐng)導利益，雖也包括私人利益，但不是重點，在此主要關(guān)注領(lǐng)導的安全、健康之類的利益，也就是維護領(lǐng)導維持其獲取各種目標利益的本體的存在，所謂功莫大于救主，即領(lǐng)導雖注重組織利益，但前提是其能夠擁有這一切，才會特別關(guān)注，所以，在組織利益與其個體利益做抉擇時，領(lǐng)導會選擇個體利益為先，畢竟留著青山，不怕缺柴。
3 、由喜好切入
由領(lǐng)導的喜好入手，在于只要你的問題或要處理的事情不涉及領(lǐng)導核心利益，領(lǐng)導都會比較愿意給予你方便，夾帶私利，從領(lǐng)導的喜好入手則比較容易成功，即便領(lǐng)導意識到這個問題，亦沒有反對的理由，畢竟無傷大雅。
一是直接以領(lǐng)導喜好入手，成為領(lǐng)導的喜好對象，基本上領(lǐng)導在合適的邊界內(nèi)都會滿足喜好對象的要求；二是與領(lǐng)導喜好對象建立關(guān)系，由領(lǐng)導的喜好對象來提議，只要創(chuàng)造了合適的機會，你才能與領(lǐng)導直接接觸，顯示你的價值，以便為領(lǐng)導所用。
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