任何單位組織，其領導變動之后，必然要有所動作，這是職場領導通行做法，從領導個體來講，在其坐上單位或部門頭把交椅之前，會不斷以其工作經驗實踐以及對組織或部門未來發展構想形成自身的思維體系，作為個體差異的存在，在其掌握組織大權之后，必然會迅速加以實施，壓抑的越久，其實施的速度與力度也會越大。
人在職場的拓展空間大小，不僅由其力量決定，而且在需要人的自覺意識，也就是說，任何職場人的發展成就故事，都是建立在其力量與自覺的基礎上。
領導對人事變動是必然，但對具體個人有沒有變的必要，就看領導的思維需求，也就是說，領導不僅考慮其利益本身，而且也會尊重職場實際現狀來調整決定，正因為如此，作為下屬，可以通過一定表現來左右領導的決定，領導要調動你的工作：一是領導認為有其他更好更合適你的崗位；二是領導認為你不適合原有工作；三是有人盯上了你崗位。
當然，領導要調動某些人員，可能出于權力角度（政治角度）考慮，但首先必定是站在具體事務的基礎上，再加入這種因素考慮，畢竟組織事務始終得有人去做，不會因為權力因素而影響到事務的推進，否則同樣面臨更大的權力危機。
在此所講，并非為謀求晉升、為謀求免罰、為謀求辦事等狀態，而指領導換了，將面臨可能的工作變動的情況，如何保住原有崗位，也就是守成的問題，做好三方面工作即可。
1 、保持領導溝通
我曾經不止一次的講過，下屬要主動多與領導溝通，對領導恐懼或避之不及，都是不可取的，通常來講，下屬不愿與領導溝通接觸，主要三點理由：一是下屬膽氣不足，過于自卑，這種性格下屬，領導并不會喜歡、也不會欣賞；二是下屬厭惡領導，對領導存在不滿；三是下屬做了做了錯事，所以要避開領導。
以上三種因素，對下屬都是不利的，無論領導以何種理由判定下屬不溝通的行為，都會造成不良影響，領導也會因此產生調整工作的想法，將這類下屬調整至不重要、或沒資源的偏遠部門崗位任職，領導即需要下屬能做事，也需要下屬能夠與其親近，更需要下屬對做事的自信，而不是自卑，領導需要的下屬，是尊重服從領導，但不是只聽話的奴隸，因為奴隸存在致命的職場缺陷以及劣根。
2 、保持工作表現
以工作事務為中心，專注于工作當中，主要考慮兩點：一是因為你對工作專注用心，你的努力，你對工作的專業性，足夠使領導認可你對工作的匹配度，對相關工作的專業性表現越強，經驗越豐富，領導必不會輕易將你調動。
二是因為專注于工作具體事務，領導會認為你偏好與技術型特征人才，對政治參與度不強烈、不敏感，也就意味著這類人才對權力的威脅度會相應降低，由此可見，保持其原有崗位不動，對組織、尤其對領導權力比較有利，即便其偶爾耍性子，也無傷大雅。
3 、保持靜觀其變
即以平常的心態，來面對組織的人和事，在不知領導底細的情況下，你的小動作越多，越會給領導帶來疑惑，比方說，領導已經處理了某職員，而你在過去與其存在交集，但領導并不一定認為你在這個問題上則存在問題，或者說會因此連你一塊處理掉，在領導的掌控之內，你的任何行為都會成為領導關注的焦點，領導要處理你，你則不可能躲得掉。
因此，太多節外的動作，只會增加領導猜忌，進而也就增加了領導處理你的動機，對職場情況不明的條件下，以靜制動，反而更為有利，即不成為領導猜忌的對象，也不成為領導關注的焦點。
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